约翰霍普金斯大学医学院 科学和医学妇女办公室 (OWISM)支持职业和领导力的发展，以及福祉，女教师. At a formal dinner in February, 从2018年中期到2022年晋升的76名女教授获得了认可和表彰. 自从1889年医学院成立以来, 女教授有349人(2月为准). 虽然这是一个值得庆祝的重大成就, 如果你将其与目前有超过485名全职男性教授的事实进行比较, 你可以看到性别不平等仍然存在.
Currently, 女性约占全职教员总数的一半, 包括所有副教授和正教授, in the school of medicine. 然而，大约五分之一的部门主任和三分之一的部门主任是女性. 而女性教授和担任领导职务的人数正在增加, 在职业机会方面，妇女仍然不成比例地落后于男子.
Dome recently caught up with Jennifer Lee, 科学和医学女性办公室高级副主任，麻醉学/重症医学和儿科学教授, 讨论正在进行的医学院性别平等倡议.
作为OWISM的高级副院长，你的角色是什么?
OWISM在学院办公室内. 我和我的团队专注于女性教师的进步和追求性别平等. 我们在性别平等方面的目标包括实现晋升为副教授和正教授的男女比例相当, attain leadership positions, 留在医学院吗, 同工同酬, 并实现其他职业发展里程碑.
OWISM在支持女性教师方面做了哪些工作?
我们开发了三个层次的职业发展和领导力项目:早期职业女性领导力项目, 职业中期女性领导力项目和玛丽·伊丽莎白·加勒特行政领导力项目. 我们的早期职业项目目前正在运行，有50多名参与者. Over six months, 我们涵盖了各种职业发展主题，包括领导和在团队中工作, negotiation, resilience, 处理沟通差异, 明确自己的使命和核心价值, prioritization, self-promotion, mentorship and well-being. 我们还有同伴辅导项目.
我们暂定于2023年9月启动职业中期计划，并于2024年1月启动执行计划.
我们本月还推出了一个名为“三连胜”(Trifecta)的系列节目，讨论在追求晋升的同时，支持我们在工作之外的幸福和生活. 女性领导者将描述她们在约翰霍普金斯大学晋升过程中平衡个人生活的故事和旅程. 我们还将提供有关促销过程的提示.
我们新成立的女性职业发展委员会, 在道恩·拉波特的领导下, 整形外科教授, and Kelly Gebo, 医学和流行病学教授, 对所有性别的教员开放吗, 我们邀请大家加入我们. 我们有领导力工作组, 晋升及职业发展, 福利和家庭支持资源. 我真的很高兴看到理事会产生的想法和项目.
描述OWISM对性别平等的研究.
As one example, 我们正在探索女性的个人价值观是如何与她对担任领导职务的看法一致或冲突的. 是什么影响了她追求和申请领导职位的决定?
我认识很多女性，包括我自己，她们决定不申请领导职位，因为她们认为担任这个职位会妨碍她们履行家庭责任. 但是，如果我们假设成为一名成功的领导者不可能同时拥有有意义的个人和家庭生活, 那么我们就会失去优秀教师担任重要领导职务的机会.
有些人认为，成功的领导者不可能同时拥有个人和家庭的幸福. 这是对还是错，还是取决于具体情况? 在考虑领导力与个人和家庭生活时，我们真的必须选择其中之一吗? 我们是否需要调整期望和支持团队固有的领导职位，以允许人们承担高度的非工作义务, including family care, to succeed as leaders? 我们需要调查这些问题，以使领导环境更具包容性，并吸引那些想要追求领导道路的女性. 我们还必须记住，承担家庭照顾责任的男性也可能面临类似的问题. 因此，追求性别平等和支持家庭护理确实对每个人都有好处.
OWISM正在努力解决女性教师面临的一些具体挑战是什么?
故意设计自己的职业生涯，为升职做准备, 然后成功地把应用程序包放在一起, is difficult. 这在约翰·霍普金斯大学一直很困难, 随着我们应对劳动力短缺以及在临床中提高生产力和创新能力的巨大压力，这只会变得越来越困难, research and education.
我们正在与学院办公室的领导合作, 医学院推广委员会, and the Office of Diversity, 包容和健康公平，以评估促进进程的各个方面.
维持我们的个人幸福, 并支持我们每个团队成员的福祉, 现在非常困难吗. 在我们的职业发展和领导力项目以及即将到来的三连胜系列中, 参与者可以建立网络, share their personal stories, and offer tips and advice. 我们被提醒，在与工作与生活的融合斗争中，我们并不孤单. 我们可以互相倾听，互相支持. 当好工作机会出现的时候, 教员可以互相提名，因为他们了解彼此的工作.
我们必须共同审视工作效率方面的问题，并学会在在家时设定界限，以尽量减少工作对个人生活的干扰. 我们还必须记住，照顾家庭的责任不只是照顾孩子:我们的许多教师都是“三明治”看护一代, 这意味着他们既照顾孩子也照顾成年亲属.
此外，性别偏见影响到所有女性和非二元性别的人. 没有照顾责任的人也很难将工作与生活融合在一起. 我们必须使我们的节目和网络具有包容性.
对于那些想成为女教师更好盟友的人，你有什么建议?
Sponsorship! 提名女教师获得重要机会，并为她们的工作提供担保. 提名女性教师参加特邀讲座，获得著名奖项和社团. 认可女教师的成就, 并在区域内传播这个词, 在国内和国际上，使他们有机会进一步传播他们的工作.
确保女性在重要的职业决策中能够充分参与. 在工作时间召开决策会议，因为有看护责任的教员可以在场. 当一个女人提出一个好主意的时候, 要表扬她，确保她的贡献得到充分认可.
支持女性加入和领导有助于晋升的项目, 包括担任大型研究的首席研究员, 出版物的第一或资深作者, 并通过讲座带头传播信息, podcasts, webinars and other venues.
要求妇女从事不容易晋升的工作是一种历史趋势, 比如组织讲座或临床安排. 确保所有性别的教职员工都分担委员会的工作和其他工作，这些工作对保持我们部门的运转至关重要——但不要让女性比男性更多地承担这些职责. 每个人都必须为日常工作做出贡献，同时还有时间和机会做对他们有意义的工作，这对晋升和职业发展很重要. 这些活动包括出版, 受邀演讲并担任区域领导职务, 国内和国际层面.
